Los departamentos de recursos humanos, talento humano o capital humano, que tienen una función transversal que atraviesa a cada organización, también tuvieron que adaptarse rápidamente al escenario impuesto por la pandemia global del Covid-19, y asumen nuevos desafíos de cara al futuro. AL comienzo fue garantizar las condiciones laborales para el efectivo y eficaz cumplimiento de las tareas, adaptar políticas corporativas relacionadas con el presentismo, las licencias y las ‘buenas prácticas’ del trabajo tal como es concebido en cada lugar, asimilar las complejidades del teletrabajo no planificado y las dinámicas familiares, encontrando respuestas a diversos escenarios, multiplicados por cada integrante de la compañía.
Luego, resolver el progresivo regreso a las oficinas, con nuevos protocolos de bioseguridad y dinámicas mixtas de presencialidad y virtualidad, como así también abordar las situaciones con personal contagiado, coberturas médicas y apoyos de diversa índole. En un contexto en el que se modificaron las formas de llevar adelante los negocios, también surgieron nuevas necesidades de personal. Y las tareas de reclutamiento tuvieron que realizarse de manera virtual, con psicotécnicos en formato digital. “El único limitante, en relación a la necesidad presencial de los candidatos, es el examen físico preocupacional” destaca Pablo Granado, director de Capital Humano de PwC Argentina.
Algunas recomendaciones
Según PwC Argentina, un rol estratégico clave que asumen las áreas de RR.HH. en un un escenario tan particular como el actual, “es el acompañamiento de los líderes, quienes necesitan mantener motivado e informado al resto del equipo”. Con el personal disperso, esto cobra gran significación, por lo que es central la comunicación interna, mantener las actividades de capacitación de manera virtual, compartir “recomendaciones de cómo trabajar en casa (pautas de relajación, tomar tiempos de descanso y respetar el horario de trabajo), material útil de prevención, etc.”
Por su parte, la consultora KPMG presenta una serie de recomendaciones adicionales para gestionar adecuadamente el cambio ante esta situación extraordinaria.
- desarrollar un mensaje corporativo en el que se informe de la posición de la empresa en el contexto
- unificar el mensaje a través de todas las áreas y todos los equipos de trabajo e, incluso, responder proactivamente las consultas ‘típicas’ en este escenario.
- operar sobre el factor emocional, para que no sea un distractor que impacte en el desempeño laboral.
- diversificar los canales de comunicación: videos cortos, imágenes que permitan una lectura más rápida, el uso de la intranet para publicar las medidas y recomendaciones de la empresa para el teletrabajo.
- abrir canales claros y eficaces para recibir consultas, inquietudes y sugerencias.
- fomentar el uso de metodologías agiles (conocidas en el mundo del software); por ejemplo, con reuniones virtuales breves en forma diaria para ponerse al día, compartir avances de las tareas en curso y construir esquemas de avances progresivos, para luego ir ajustando los resultados.
El registro y análisis de datos sistematizados es clave para diseñar las nuevas respuestas que las organizaciones necesitan hoy en día. Si, ya desde hace muchos años, las evaluaciones de desempeño y las encuestas de bienestar, podían orientar a las organizaciones acerca de cómo incentivar la motivación laboral y fomentar la productividad, ahora son esenciales, al tiempo que permiten monitorear y combatir el estrés laboral de las y los trabajadores.
El futuro
PwC realizó su encuesta Hopes and Fears 2021 (esperanzas y miedos), entrevistando a 32.500 trabajadores en 19 países. Entre los resultados más significativos, se halló que sólo 1 de cada 10 personas quiere volver a las oficinas en tiempo completo. Además, quedó en evidencia “la imagen de una fuerza laboral global que considera el cambio al trabajo remoto como una realidad que llegó para quedarse”, aparece “el temor a la pérdida de empleos por la automatización de las tareas”, y se aceleran tendencias conocidas: el 48% cree que «el empleo tradicional no existirá en el futuro» y el 39% piensa que es probable que su trabajo quede obsoleto en 5 años. Otros hallazgos importantes para considerar: el 77% se considera en condiciones de adquirir nuevas habilidades o volver a capacitarse por completo y al 49% les gustaría establecer su propio negocio.
La tecnología al servicio de los RRHH
La observación 360º de cada integrante de la organización es un desafío que involucra a todas las áreas y requiere de las herramientas informáticas adecuadas. Coordinado y centralizado por el área de recursos humanos con la ayuda, por ejemplo, de Oracle HCM Base Cloud, que permite gestionar de forma completa el ‘ciclo de vida’ de cada empleado. De manera integrada, esta herramienta posibilita administrar la liquidación de remuneraciones en función del tiempo trabajado, monitorear el regreso al trabajo tras una licencia médica, realizar el registro y la trazabilidad de situaciones que puedan implicar un riesgo que comprometa la salud, la seguridad, integridad de las personas o que pueda producir algún daño a bienes de la empresa. Además, están disponibles los módulos que permiten organizar todo lo relativo a la formación continua de las y los empleados, gestionar la política de búsqueda, selección, incorporación y retención de personal, desarrollando cada talento a su máximo potencial.
Nuestros consultores en Oracle están especialmente capacitados, y cuentan con la experiencia necesaria, para ayudarle a sortear todos y cada uno de los desafíos que presenta la nueva normalidad a la que estamos ingresando en esta segunda década del Siglo XXI.
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