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Las mejores prácticas para el hallazgo, la captación y la incorporación de los talentos adecuados para cada organización, están evolucionando constantemente. Aún en contextos con niveles de desocupación que llegan -en algunos países- al 20%, en muchos sectores económicos hay una demanda insatisfecha de personal calificado. Según The HR Digest , en Estados Unidos hay, actualmente, un 69% de búsquedas infructuosas. Es que los requisitos han cambiado para casi todos los puestos laborales, al ritmo de una acelerada transformación digital.

La contratación remota ya es un estándar en un mercado completamente integrado a nivel mundial. La facilidad para encontrar a las personas adecuadas para un rol específico, más allá de dónde se encuentren, conlleva la necesidad de sistematizar todo el proceso de búsqueda, interacciones, ‘onboarding’ y seguimiento posterior.

En un escenario de restricción en la oferta de talentos idóneos, brindar información clara sobre la compañía es parte del proceso de reclutamiento. Según Glassdoor Economic Research, el 69% de los estadounidenses dijeron que no estaban dispuestos a trabajar en una empresa con mala reputación, y el 84% consideraría dejar sus trabajos actuales si obtuvieran una mejor oferta de una empresa con reputación de ser culturalmente más diversa y consciente en temas ambientales. Con matices, en todos los países hay tendencias similares.

Desde el punto de vista de las empresas, hace ya varios años que las organizaciones adoptaron la política de utilizar las redes sociales para contratar nuevos empleados. Diversos estudios dan cuenta que cerca del 70% de los reclutadores colectan información de esa forma.

Una encuesta de la Society for Human Resource Management estima que el 18% de las empresas utilizan pruebas psicométricas en el proceso de contratación, ya que ayudan a medir rasgos como la aptitud, el estilo de comunicación y la inteligencia emocional. Esta práctica, que también se puede realizar con soporte tecnológico y a distancia, se proyecta con un crecimiento continuo del 15% anual.

La digitalización de formularios, la aceptación de firma electrónica, altas ante organismos regulatorios e impuestos, manuales y políticas para empleados, contratos, etc. integrados a una plataforma de gestión del talento humano, aseguran un cumplimiento preciso y adecuado de todos los pasos que hacen a la incorporación, al tiempo que contribuyen en una cuestión clave en el contexto mencionado: acelerar la contratación lo máximo posible.

La automatización integrada de recursos humanos, señala The HR Digest, puede permitir a las empresas reducir los costos de contratación hasta en un 17% y reducir el tiempo destinado a la tarea del personal del área hasta en un 26%.

Oracle Recruiting & HCM Cloud

Grupo Datco se ha especializado para el asesoramiento, el diseño e implementación de la solución integral de Oracle para la gestión del talento humano. El conocimiento y la experiencia de nuestros consultores nos habilita a adaptar el servicio a cada necesidad particular.

Algunos de los módulos de esta plataforma se activan en las etapas de reclutamiento, incorporación (onboarding)​, integrando las redes sociales como fuentes de información, al tiempo que se conectan con el sistema core de administración de personal, las ausencias, el autoservicio de trámites y solicitudes, el modelado de tareas y la elaboración de predicciones.

¡Contáctenos para analizar sus necesidades específicas!

Desde el momento en que se impuso, como medida de prevención de contagios, el uso de tapabocas, máscaras e, incluso, protectores oculares o gafas, muchas personas tomaron conciencia de cuántas veces se tocaban la cara. ¿Cuántas conductas cotidianas no registradas hacen a los hábitos de una vida más sana?

Las organizaciones tienen el desafío de reconfigurar procesos internos, usos y costumbres, acorde a las recomendaciones de bioseguridad para reducir el riesgo de contagio del Covid-19. En un contexto en el que avanza la vacunación general para toda la población adulta, al tiempo que se mantiene algún grado de incertidumbre por las ‘olas’ y las ‘variantes’ del coronavirus, este escenario no sólo invita a cumplir con las premisas básicas de ‘aforo limitado’ en los espacios cerrados, garantizar la buena ventilación, promover el distanciamiento físico (aunque esperamos que pronto vuelvan los abrazos), habilitar y estimular niveles superiores de higiene, sino ir más allá.

Encontrar información donde los hechos suceden.

Al comienzo de las cuarentenas, inéditamente simultáneas en casi todo el mundo, fue notable el impacto socio-ambiental del freno a la actividad. Meses de aislamiento y tele-actividades bajaron muchísimo un sinnúmero de enfermedades, habituales en invierno o derivadas de la intensa movilidad cotidiana. Dos buenas noticias… pero el mundo no podía parar indefinidamente y, poco a poco, todo vuelve de alguna forma a la normalidad.

Realizar una buena gestión de los datos que encierran las conductas cotidianas, individuales y organizacionales, presenciales y remotas, puede brindar valiosa información para mejorar de forma continua las condiciones de salubridad del entorno laboral, para lograr una mejor calidad de vida de las personas y, también, para potenciar la productividad.

Nueva normalidad con apoyo de la tecnología.

Oracle Workforce Health and Safety (que es parte de Oracle Cloud HCM), es una solución que permite sistematizar reportes de incidentes y peligros, analizar indicadores claves a lo largo del tiempo, automatizar algunas secuencias predeterminadas y ser el fundamento de la revisión de procesos y procedimientos.

Es clave obtener datos de manera oportuna y de forma tal que pueda ser eficientemente procesada. Por otra parte, hay muchas situaciones cotidianas que están naturalizadas y eso impide detectar allí un área de mejora. Por eso es importante que las áreas de recursos humanos implementen herramientas simples e intuitivas que agilicen el registro de incidentes pasados o potenciales, identificados por parte del personal. Incluso más, que les llamen la atención para apreciarlos, en pos de la resiliencia del ámbito laboral.

Nuestros especialistas trabajando junto a usted.

En Grupo Datco contamos con la experiencia para la implementación del Oracle Workforce Health and Safety, que le provee al personal una experiencia intuitiva y guiada para reportar aquellas incidencias que se presenten, desde cualquier dispositivo, en tiempo real y de manera simple, especialmente para poner en marcha las acciones de seguimiento correspondiente o, incluso, los protocolo que apliquen a la situación. Algunas de las categorías pre configuradas en la plataforma (flexible a modificaciones) refieren a la ergonomía, al riesgo de incendio, la calidad del aire, incidentes vehiculares, derrames o rotura de mobiliario o instalaciones, lesiones o enfermedades, agresiones personales o, simplemente, propuestas de mejoras. Además, la solución ofrece una versátil capacidad para generar reportes que puedan satisfacer también las regulaciones vigentes.

El acompañamiento de nuestros especialistas en Oracle, incluye la posibilidad de programar la ampliación de las funcionalidades, las lógicas de la aplicación e interfaces de usuarios, los modelos de datos, los esquemas de seguridad y el manejo de identidades, crear informes enriquecidos, resolver la conexión entre aplicaciones mediante APIs y otras formas de interoperabilidad, además de seguir todo el ciclo de operación de la plataforma e integrarla con el conjunto de herramientas del Oracle Cloud HCM, como las de Inteligencia de Negocios.

La aceleración que tomó la transformación digital en los últimos 18 meses, sin preaviso ni anestesia, puso en evidencia cuan dependientes eran las organizaciones de la presencialidad de su personal, clientes y proveedores. El diseño y la aplicación inteligente de la innovación tecnológica, como intervención adecuada al contexto, permitieron capitalizar la coyuntura y dominan la agenda de los próximos meses, en vistas a cómo será el mundo de aquí en más.

Vértigo. Adrenalina en el torrente sanguíneo y el sistema nervioso central activando los 5 sentidos de gerentes de negocios y tecnología. Los niveles se dispararon desde el 20 de marzo de 2020 hasta niveles insospechados, dando un impulso inusitado a un proceso de transformación digital acelerada, “sin anestesia”, como señaló Horacio Martínez, presidente del Grupo Datco en una entrevista periodística.

Ante la operación a corazón abierto que hubo que realizar, tras los primeros instantes de perplejidad, fue necesario aplicar procedimientos intensivos para volver a poner en marcha el aparato productivo. Al comienzo parecía una situación temporal, pero se empezaron a extender los plazos y no había margen para la especulación. Teletrabajo, educación virtual y telemedicina, entre otras actividades que se virtualizaron, pasaron a ser un imperativo ineludible.

La transformación digital venía desarrollándose progresivamente durante las últimas tres décadas con algunas coyunturas que la impulsaron, como la llegada de Internet, el Y2K y la consolidación del cloud computing con la ayuda de las tecnologías de virtualización y la inteligencia artificial. Esa evolución tenía un componente que, por naturalizado, pasaba desapercibido: la presencialidad del personal. Aún las compañías con mayor adopción de las TIC, tenían personal en oficinas y pasillos, salas de reuniones y puestos de atención al cliente; de un día para el otro, se encontraron con que eran necesarias las coordinaciones remotas, los encuentros virtuales, habilitar todas las ventas online, establecer nuevos mecanismos de seguridad (VPN o secuencias de autorización de procesos) y de gestión documental electrónica en otro nivel.

Tal como indicó un estudio realizado por Deloitte y el Instituto de Finanzas Internacionales, hubo industrias, “como los bancos y las aseguradoras, que fueron más resistentes al impacto del Covid-19 gracias a inversiones digitales clave de la última década”. Incluso esas organizaciones más preparadas, tuvieron que resolver grandes desafíos en muy poco tiempo. Y las organizaciones que venían con procesos de transformación digital más lentos, tuvieron que acelerar las cosas, imprevistamente. La virtualización y la infraestructura en la nube resultaron claves para un rápido despliegue de nuevos entornos colaborativos y aplicaciones que posibilitaran una operación ‘hands off’. La cantidad de ‘apps’ creció exponencialmente (más del 400% en algunos países de la región). PyMES, y también grandes compañías, tuvieron que afinar sus mecanismos del ciclo completo de una venta online, desde el marketing hasta el servicio post-venta, pasando por la diversificación de los medios de pago y la logística, en un escenario en el que se multiplicó la competencia y ‘la vidriera’ pasó a ser la pantalla del consumidor.

Reflejo de este contexto, las empresas tecnológicas públicas de Estados Unidos, que registraron -en conjunto- una leve caída entre 2018 y 2019, dieron un gran salto en 2020, pasando a representar el 39% del producto bruto interno, en el crecimiento más rápido observado en la última década, período en el que triplicaron su valor, según un informe de Atlantico Analysis, en base a reportes de Capital IQ y el US Bureau of Economic Analysis.

El comercio electrónico en Brasil, que había tardado 10 años en pasar del 2 al 5.8%, saltó en 10 semanas del año pasado, al 12.8%. Y la tendencia va en el mismo sentido: para la consultora IDC , en América Latina las soluciones de Information as a Service (IaaS) crecerán para 2021 en 29.4% en comparación con este año, mientras que las Platforms as a Service (PaaS) lo harán en 36.9% y Saas en 19.9%.

Para realizar una operación sin anestesia, es indispensable contar con un equipo profesional que pueda actuar con precisión y eficacia, pues la aceleración que toman los acontecimientos no da margen para el error. Datco viene acompañando desde hace 40 años a las organizaciones en la incorporación de tecnología. Las diferentes compañías que forman el Grupo y las alianzas estratégicas construidas a lo largo del tiempo, son la mejor combinación para que esa transformación digital acelerada por las circunstancias, sea exitosa.

Según otra encuesta realizada por IDC en septiembre pasado, 48% de las empresas indicaron que, pasado el primer impacto de la contingencia del coronavirus, estaban enfocándose en el manejo eficiente del retorno de la inversión en tecnología, mientras que el 22% dijo estar alcanzando la resiliencia operativa y solo el 10% de las empresas comenzó a innovar para competir en la nueva realidad.

Desde la consultoría y el desarrollo de aplicaciones de negocios a la implementación de analytics y data management para obtener información relevante de un caudal de datos que creció en cantidad y diversidad, hasta la implementación de soluciones de correo y colaboración, gestión de contenidos y las soluciones 4.0 (una amplia gama de recursos para integrar digitalmente los múltiples aspectos que hacen al funcionamiento de una organización), pasando por la actualización de la infraestructura IT, las comunicaciones y la seguridad, aprovechando el extenso universo de servicios cloud y la Internet ’de todo’ (Internet of Things -IoT- & Internet of Everything -IoE).

Con el conocimiento, la experiencia y las soluciones apropiadas, la falta de anestesia pasa a ser un problema menor.

Los departamentos de recursos humanos, talento humano o capital humano, que tienen una función transversal que atraviesa a cada organización, también tuvieron que adaptarse rápidamente al escenario impuesto por la pandemia global del Covid-19, y asumen nuevos desafíos de cara al futuro. AL comienzo fue garantizar las condiciones laborales para el efectivo y eficaz cumplimiento de las tareas, adaptar políticas corporativas relacionadas con el presentismo, las licencias y las ‘buenas prácticas’ del trabajo tal como es concebido en cada lugar, asimilar las complejidades del teletrabajo no planificado y las dinámicas familiares, encontrando respuestas a diversos escenarios, multiplicados por cada integrante de la compañía.

Luego, resolver el progresivo regreso a las oficinas, con nuevos protocolos de bioseguridad y dinámicas mixtas de presencialidad y virtualidad, como así también abordar las situaciones con personal contagiado, coberturas médicas y apoyos de diversa índole. En un contexto en el que se modificaron las formas de llevar adelante los negocios, también surgieron nuevas necesidades de personal. Y las tareas de reclutamiento tuvieron que realizarse de manera virtual, con psicotécnicos en formato digital. “El único limitante, en relación a la necesidad presencial de los candidatos, es el examen físico preocupacional” destaca Pablo Granado, director de Capital Humano de PwC Argentina.

Algunas recomendaciones

Según PwC Argentina, un rol estratégico clave que asumen las áreas de RR.HH. en un un escenario tan particular como el actual, “es el acompañamiento de los líderes, quienes necesitan mantener motivado e informado al resto del equipo”. Con el personal disperso, esto cobra gran significación, por lo que es central la comunicación interna, mantener las actividades de capacitación de manera virtual, compartir “recomendaciones de cómo trabajar en casa (pautas de relajación, tomar tiempos de descanso y respetar el horario de trabajo), material útil de prevención, etc.”

Por su parte, la consultora KPMG presenta una serie de recomendaciones adicionales para gestionar adecuadamente el cambio ante esta situación extraordinaria.

• desarrollar un mensaje corporativo en el que se informe de la posición de la empresa en el contexto
• unificar el mensaje a través de todas las áreas y todos los equipos de trabajo e, incluso, responder proactivamente las consultas ‘típicas’ en este escenario.
• operar sobre el factor emocional, para que no sea un distractor que impacte en el desempeño laboral.
• diversificar los canales de comunicación: videos cortos, imágenes que permitan una lectura más rápida, el uso de la intranet para publicar las medidas y recomendaciones de la empresa para el teletrabajo.
• abrir canales claros y eficaces para recibir consultas, inquietudes y sugerencias.
• fomentar el uso de metodologías agiles (conocidas en el mundo del software); por ejemplo, con reuniones virtuales breves en forma diaria para ponerse al día, compartir avances de las tareas en curso y construir esquemas de avances progresivos, para luego ir ajustando los resultados.

El registro y análisis de datos sistematizados es clave para diseñar las nuevas respuestas que las organizaciones necesitan hoy en día. Si, ya desde hace muchos años, las evaluaciones de desempeño y las encuestas de bienestar, podían orientar a las organizaciones acerca de cómo incentivar la motivación laboral y fomentar la productividad, ahora son esenciales, al tiempo que permiten monitorear y combatir el estrés laboral de las y los trabajadores.

El futuro

PwC realizó su encuesta Hopes and Fears 2021 (esperanzas y miedos), entrevistando a 32.500 trabajadores en 19 países. Entre los resultados más significativos, se halló que sólo 1 de cada 10 personas quiere volver a las oficinas en tiempo completo. Además, quedó en evidencia “la imagen de una fuerza laboral global que considera el cambio al trabajo remoto como una realidad que llegó para quedarse”, aparece “el temor a la pérdida de empleos por la automatización de las tareas”, y se aceleran tendencias conocidas: el 48% cree que «el empleo tradicional no existirá en el futuro» y el 39% piensa que es probable que su trabajo quede obsoleto en 5 años. Otros hallazgos importantes para considerar: el 77% se considera en condiciones de adquirir nuevas habilidades o volver a capacitarse por completo y al 49% les gustaría establecer su propio negocio.

La tecnología al servicio de los RRHH

La observación 360º de cada integrante de la organización es un desafío que involucra a todas las áreas y requiere de las herramientas informáticas adecuadas. Coordinado y centralizado por el área de recursos humanos con la ayuda, por ejemplo, de Oracle HCM Base Cloud, que permite gestionar de forma completa el ‘ciclo de vida’ de cada empleado. De manera integrada, esta herramienta posibilita administrar la liquidación de remuneraciones en función del tiempo trabajado, monitorear el regreso al trabajo tras una licencia médica, realizar el registro y la trazabilidad de situaciones que puedan implicar un riesgo que comprometa la salud, la seguridad, integridad de las personas o que pueda producir algún daño a bienes de la empresa. Además, están disponibles los módulos que permiten organizar todo lo relativo a la formación continua de las y los empleados, gestionar la política de búsqueda, selección, incorporación y retención de personal, desarrollando cada talento a su máximo potencial.

Nuestros consultores en Oracle están especialmente capacitados, y cuentan con la experiencia necesaria, para ayudarle a sortear todos y cada uno de los desafíos que presenta la nueva normalidad a la que estamos ingresando en esta segunda década del Siglo XXI.